Carreira e Família | Claudia Goldin 👩‍💼👨‍👩‍👧‍👦⚖️

Resenha

Carreira e Família, da economista Claudia Goldin, vencedora do Prémio Nobel da Economia 2023, mostra-nos que a resposta não é apenas sobre escolhas individuais, mas sim sobre como a sociedade e o mercado de trabalho evoluíram (ou não) para acompanhar as ambições das mulheres.

Neste artigo partilho um resumo capítulo por capítulo que engloba as principais conclusões e ideias chave do livro.

Resumo por Capítulos

Capítulo 1:  O Problema Sem Nome

Goldin introduz o grande dilema que acompanha o livro: as mulheres querem carreira e família. Mesmo com altos níveis de educação e acesso ao mercado de trabalho, muitas mulheres continuam a enfrentar dificuldades em conciliar as suas ambições.

Um casamento de iguais

« O género não é um fator que possa ser ignorado, porque a pessoa que sacrifica a carreira para ficar em casa é – em termos históricos e ainda hoje em dia – na maior parte das vezes uma mulher (…) Ambos ficam privados de algo: os homens renunciam ao tempo com a família; as mulheres renunciam à carreira. »

O problema sem nome é este: a insatisfação silenciosa sentida por muitas mulheres, especialmente donas de casa, que, apesar de terem marido, filhos e estabilidade, sentiam um vazio e falta de realização pessoal. Este conceito surgiu pela primeira vez na década de 60 e ainda hoje as mulheres se sentem defraudadas. 

Ao longo do livro, torna-se evidente que a dificuldade das mulheres em alcançar o equilíbrio não se deve à falta de ambição, mas à forma como o mercado de trabalho está estruturado. A culpa é do sistema.

Capítulo 2: Passando o Testemunho

Este é um livro muito técnico e com muitos dados em estilo dissertação, por isso é importante fazer alguns esclarecimentos iniciais. Por exemplo:

• Família: refere-se a mulheres com pelo menos um filho
• Carreira: refere-se a mulheres não apenas empregadas mas com emprego duradouro e com êxito

As gerações de mulheres 

A autora divide um século de mulheres com ensino superior em cinco grupos de gerações para nos fazer perceber como, ao longo do tempo, as possibilidades de casar, ter filhos e manter uma carreira se foram alterando. Importa realçar que este estudo se concentra apenas em mulheres com ensino superior ao longo do tempo. 

« As mudanças em termos das suas prioridades e realizações são sintomáticas de evoluções fundamentais na sociedade e na economia. As fraturas entre um grupo e o seguinte deveram-se sobretudo a forças que estavam fora do controlo de agentes individuais e não eram específicas das mulheres.  »

1. Geração 1: “Família ou Carreira” (nascidas 1878–1897)

• Este grupo de mulheres conseguiu ter uma família OU uma carreira.
• Taxas de casamento eram baixas entre as mulheres com ensino superior.
• A lista de notáveis é curta e teria sido muito maior se pudessem casar e ter famílias, mantendo o seu trabalho.

2. Geração 2: “Emprego e depois Família” (nascidas 1898–1923)

• A maior parte das mulheres que acabaram por casar e ter filhos não trabalharam depois desses eventos, mesmo que tenham tido um emprego antes.
• « Muitas de entre elas tinham aspirações mais amplas que foram reprimidas por forças externas, nomeadamente o início da Grande Depressão. »

3. Geração 3: “Família e depois Emprego” (nascidas 1924–1943)

• A mulher típica do Grupo 3 teve uma família e depois um emprego. Casaram cedo.
• As mulheres que deixaram o trabalho aquando da maternidade regressaram mais tarde, sobretudo como professoras e empregadas de escritório.
• « A uniformidade do Grupo 3 surgiu em parte por várias barreiras ao emprego terem sido levantadas »

4. Geração 4: “Carreira e depois Família” (nascidas 1944–1957)

• Dão-se as mudanças mais radicais com o pico do movimento feminista.
• Nasce o controlo da natalidade: a pílula. « Podiam adiar o casamento e a gravidez com poucas consequências imediatas ». Mas adiaram demasiado…
• Muitas mulheres assumiram que, se a carreira estivesse em andamento, ter filhos não as prejudicaria. A família ficou sempre num lugar secundário.
• Foram as primeiras a aspirar a profissões mais bem pagas e a querer o mesmo que os seus colegas do sexo masculino.

5. Geração 5: “Carreira e Família” (nascidas a partir de 1958)

• Estas mulheres aprenderam com as do Grupo 4 que o que é adiado nunca se concretiza.
• As taxas de natalidade subiram, com ajuda das tecnologias, como a fertilização in vitro.
• « O Grupo 5 reconheceu que a carreira já não eclipsaria o potencial de ter uma família. »

« Cada geração estabelece como objetivo uma forma melhor de atingir as suas metas e criar o seu legado. Durante esta longa viagem pelos grupos, não foram apenas as aspirações das mulheres que mudaram de rota. As ideias dos homens acerca da qualidade e ambições de carreira das suas parceiras ideais também se alteraram.  »

Capítulo 3: Uma Bifurcação na Estrada

Barreiras e Limitações

Neste capítulo procuramos perceber algumas das razões para a realidade do Grupo 1 : “Família ou Carreira” (nascidas 1878–1897). Estas mulheres já tinham formações superiores e mesmo assim não alcançaram equilíbrio. « As diferenças nas suas vidas devem-se a terem sido confrontadas com barreiras e limitações diferentes. As suas opções, e não as suas preferências, eram diferentes.»

• Barreiras matrimonais: impediram muitas mulheres de voltar ao trabalho depois de casar.
• Normas contra o nepotismo: inibiram muitas mulheres de fazerem uso das suas capacidades, em prol das oportunidades dos maridos. « Foram privadas das suas carreiras para continuarem casadas.»
• Barreiras sociais: era difícil conjugar família e carreira com as exigências do lar. A contraceção era rudimentar.

« Cada geração atinge uma forma própria de êxito e , em seguida, passa o testemunho à próxima. Gerações sucessivas vão aprendendo com as anteriores. (…) Em muitos casos, as decisões tomadas não foram erros. Foram adequadas, considerando as limitações da época e a capacidade dos participantes para perscrutar o futuro de uma forma rigorosa. »

Capítulo 4 : O Grupo Ponte

O Grupo 2 “Emprego e depois Família” (nascidas 1898–1923) foi um verdadeiro ponto de viragem na história das mulheres no trabalho. Por um lado, afastaram-se do modelo das suas mães, para quem o trabalho era apenas temporário. Por outro, ainda não conseguiram alcançar o modelo “moderno” de conciliação entre carreira e família. Como veremos abaixo, houve vários fatores externos que contribuíram para esta mudança.

« O mundo ainda não estava preparado para a mãe trabalhadora com formação universitária e filhos em idade pré-escolar.»

A revolução dentro de casa

A transformação do mercado de trabalho

Barreiras Matrimoniais

• Barreiras de contratação: mulheres casadas não eram contratadas.
• Barreiras de retenção: mulheres eram despedidas ao casar.

Importa referir que estas eram práticas formais e institucionalizadas. 

O Grupo 2 não resolveu o dilema entre Carreira e Família, mas foi essencial porque mudou expectativas sociais e abriu caminho para o futuro.

Capítulo 5: Na Encruzilhada com Betty Friedan

A escritora e ativista Betty Friedan marcou profundamente o pensamento feminista com o seu livro The Feminine Mystique (1963), onde identificou aquilo que chamou “o problema que não tem nome”, que descrevemos no primeiro capítulo. Friedan argumentou que a sociedade da época limitava as mulheres ao papel doméstico, ignorando as suas ambições, talentos e desejo de independência. 

Este capítulo fala-nos duma mudança nos papéis da mulher que começou no final dos anos 40. Durante a década de 1940, no contexto da Segunda Guerra Mundial (1939-1945) , a escassez de mão de obra levou ao fim temporário de várias políticas discriminatórias no emprego levando as mulheres a desempenhar um papel fundamental na economia. No entanto, após o fim da guerra, muitas regressaram ao modelo tradicional, voltando ao trabalho apenas quando os filhos eram mais velhos ou quando conseguiam conciliar horários.

Assim, durante as décadas de 1950 e início de 1960, as mulheres continuavam a acreditar que o seu papel principal era no lar, o que frequentemente as levava a abandonar as suas carreiras. Apesar disso, algumas conseguiam regressar ao mercado de trabalho, sobretudo em profissões como o ensino, cujos horários eram mais compatíveis com as responsabilidades familiares. Esta possibilidade de retorno marcava já uma diferença face às gerações anteriores.

« As mulheres licenciadas planearam as suas vidas. As barreiras começaram a desmoronar-se. As casadas podiam trabalhar finalmente a diversos títulos. Mas continuava a haver limitações. Ainda existia o opróbio social, caso uma mulher trabalhasse quando tinha filhos pequenos. »

Marés de Mudança

• Os americanos casaram mais cedo e ficaram obcecados com o casamento e a família. 
• A idade da primeira gravidez das mulheres diminui. 
• « Os casais americanos não estavam apenas a ter bebés mais cedo nas suas vidas; também estavam a ter mais.». O resultado foi o célebre Baby Boom.

As mulheres do Grupo 3:  “Família e depois Emprego” (nascidas 1924–1943) seguem um padrão específico: tinham filhos cedo e dedicavam-se à família numa primeira fase. Regressavam ao trabalho mais tarde no ensino ou noutras profissões com horários compatíveis com os familiares.

Capítulo 6: A Revolução Silenciosa

Vamos agora perceber como se deu a transição para a Geração 4: “Carreira e depois Família” (nascidas 1944–1957). Goldin chama-lhe a Revolução Silenciosa. Vemos mudanças fundamentais.

O Poder da Pílula

O controlo da fertilidade, através da introdução da pílula, permite adiar a maternidade e focar nas carreiras com grandes investimentos prévios (de tempo e dinheiro) como direito ou medicina. Estas mulheres podiam finalmente ambicionar uma carreira gratificante. Deste modo, assumiram que a componente fácil da vida seria a família e a reprodução e adiaram-nas. « (…) mas ninguém alertou o Grupo 4 para a passagem do tempo. A classe médica ainda não estava a falar de uma diminuição abrupta da conceção depois dos trinta e cinco anos.»

Adicionalmente, o divórcio passou a ser mais amplamente aceite. Tudo isto fez com que a idade do casamento aumentasse e diminuísse, por conseguinte, a fração da vida que uma mulher passa casada. Assim, a independência económica tornou-se mais valiosa e mais importante que a vida familiar.

Horizontes Alargados

As mulheres apostaram na sua educação e começaram a frequentar mais a faculdade e a licenciar-se, aumentando também as suas classificações nas diversas disciplinas. E ainda lideraram uma mudança nas suas profissões: passaram de profissões seguras e orientadas para o consumo para profissões ambiciosas e de carreira. 

« Mas estes ganhos não vieram sem custos (…) muitas não poderiam saber que, em vez de adiar, estavam a desistir da família.»

Capítulo 7: Dando Uma Ajuda À Revolução

O Grupo 4:  “Carreira e depois Família” (nascidas 1944–1957)  alcançou a paridade com os homens na faculdade e depois ultrapassou-os em números, numa altura em que nenhum grupo tinha ainda conseguido ter tanto carreira como família. O Grupo 4 abriu caminho e passou alguns ensinamentos: não adiar a maternidade. 

Para as mulheres do Grupo 5: “Carreira e Família” (nascidas a partir de 1958), o tema da infertilidade começou a ser mais debatido e estudado, principalmente a partir dos anos 80. Ficou então a esperança de que mais conhecimento traria mais opções para estas mulheres.

« Com mais conhecimento dos custos do adiamento, as mulheres do Grupo 5 poderiam ter simplificado as suas vidas reprodutivas tendo filhos mais cedo, mas fizeram precisamente o contrário. Aumentaram o adiamento. (…) A sua determinação de terem filhos a um determinado momento e a sua fé no futuro da tecnologia da fertilidade eram, ao que parece, mais fortes do que o conhecimento recente do que poderia correr mal.»

Ainda assim, estas mulheres compensaram pelo tempo perdido e tiveram, de uma forma geral, muitos bebés no final da casa dos trinta. Este aumento verificou-se de uma forma surpreendente entre as licenciadas, explicado em parte pelos progressos tecnológicos. 

Como Definir o Êxito

« Considerar falhado o caminho que as mulheres têm estado a percorrer durante o último século indicia uma visão extremamente limitada.»

As mulheres encurtaram a distância para os homens no que diz respeito ao êxito profissional. No entanto, apesar do progresso profissional, ainda havia «o verdadeiro problema da disparidade de género em termos de rendimentos e progressão.»

Restrições temporais

As mulheres do Grupo 5: “Carreira e Família” (nascidas a partir de 1958) tentaram ter o melhor dos dois mundos, recorrendo a algumas formas inovadoras. Entraram em profissões exigentes como direito, medicina ou finanças, mas estas requeriam longas horas de trabalho e disponibilidade total. Algumas mulheres voltaram ao trabalho depois de terem filhos em regime de tempo parcial e quanto maior era a formação, maior era a fração de mulheres a trabalhar em tempo integral. Mas não foi suficiente: só metade das que tiveram filhos voltaram ao trabalho a tempo integral e conseguiram progredir na sua carreira. 

« Os filhos exigem tempo; as carreiras exigem tempo. (…) Mas a equidade conjugal, como veremos durante a próxima etapa da viagem, é verdadeiramente cara e constitui parte da razão da existência da disparidade salarial existente entre homens e mulheres. »

Capítulo 8: Atenção ao Fosso

A disparidade salarial entre géneros sempre foi um tema. É importante referir que « é dinâmica. Aumenta à medida que homens e mulheres envelhecem, casam e têm filhos, e também difere consideravelmente em termos de profissão, sobretudo entre licenciados.»

• Em tempos, o potencial culpado foi o preconceito nas empresas, mas não é esta a verdadeira razão para a totalidade da disparidade.
• Também importa referir que os homens e as mulheres estão em trabalhos diferentes, há uma segregação profissional. Mas esta revela-se também como justificando uma parte surpreendentemente pequena desta disparidade salarial.
• Esta disparidade existe dentro de praticamente todas as profissões. 
• O principal fator para esta disparidade são os filhos (penalização da maternidade) e as mulheres são quem leva um maior rombo salarial. 
• As mulheres que nunca tiveram um filho estão quase em paridade em relação a todos os homens.

Há dois grandes fatores que explicam a disparidade e penalização da maternidade:

1. Anos de trabalho: O tempo sem trabalhar das mulheres pós-filhos não é extenso, mas é muito maior que o dos homens. E os cargos mais bem pagos penalizam interrupções na carreira.
2. Média de horas semanais: Depois de terem filhos, para se dedicarem mais à família, as mulheres trabalham menos horas semanais, também porque algumas trabalham a tempo parcial. As contas ficam fáceis: menos horas trabalhadas, menor salário. 

« Tanto a carreira como a família estão a tentar ocupar o mesmo espaço, e algo tem de ceder. » Por isso, depois de terem filhos, as mulheres mudam para empresas que exigem menos horas, que pagam menos e com menores aumentos salariais.  Deste modo, sofrem uma penalização salarial substancial pós-maternidade e este fosso não se dissipa no tempo, mas mantém-se sempre maior do que no cenário pré-parto. 

Mas.. há profissões que podem ser a exceção. 

As profissões com baixo contacto com terceiros, menos tomada de decisões, baixas exigências de tempo ou menos interações com clientes são profissões com baixas discrepâncias salariais. Engenharia, ciência, matemática são bons exemplos. Tornar as pessoas “substituíveis” nos seus trabalhos torna-os mais equitativos. As profissões com muita competição e elevadas exigências de tempo têm disparidades maiores. Mas são também estas que se tornaram mais lucrativas. 

Capítulo 9: O Caso da Advogada e da Farmacêutica 

No seguimento do que vimos no capítulo anterior, nem todas as profissões são iguais. Já sabemos que as mulheres fazem interrupções de trabalho maiores e que pós-maternidade trabalham menos horas. Qual é o impacto?

Começamos pelo caso dos advogados:

• « Quanto mais horas esse advogado trabalhar por semana, maior será o valor de cada hora passada a trabalhar. »
• « Trabalhar a tempo parcial ou menos horas implica uma probabilidade menor de trabalhar com os clientes mais ricos. »
• Todo o tempo que uma mulher dedica aos filhos, ao infantário e às tarefas domésticas é tempo que não dedica ao trabalho. E mesmo que volte depois dos primeiros anos de maternidade « já sacrificou chegar a sócia na lucrativa sociedade de advogados.»

« Quanto maiores forem as exigências da profissão em termos de tempo e quanto maior for a necessidade de tempo ininterrupto com clientes e terceiros, menos provável será que algumas mulheres sejam bem-sucedidas nessas funções, em comparação com os homens. »

No fundo, « os homens aceitam, de uma forma desproporcionada, empregos com horários menos previsíveis e mais inflexíveis (…) as mulheres aceitam, de uma forma desproporcionada, empregos com horários mais previsíveis e flexíveis » de modo a que as mulheres possam garantir apoio no lar.« As normas de género são a causa fundamental » para estas escolhas profissionais. 

No fundo, tudo isto se deve ao sistema e à estrutura compensatória deste tipo de profissões, cujos trabalhadores são frequentemente difíceis de substituir, quer pelas relações que desenvolvem com os clientes, quer pela experiência acumulada.

E os farmacêuticos?

« A profissão de farmacêutico não é apenas igualitária; também é altamente lucrativa.»

Antigamente, ser farmacêutico implicava, na maioria dos casos, ser também proprietário do próprio negócio. Hoje, essa realidade mudou: a maioria dos profissionais trabalha para terceiros ou para grandes grupos. Como o acesso à profissão deixou de depender da propriedade e do investimento inicial, que historicamente favoreciam os homens, a área tornou-se mais equilibrada e, atualmente, bastante mais igualitária.

O farmacêutico conquistou também a substituibilidade do seu trabalho. Quando vamos a uma farmácia, qualquer colaborador nos parece adequado para aviar uma receita ou nos propor algum medicamento para a nossa maleita. Mas o mesmo não acontece com contabilistas ou advogados, em que queremos o mesmo de sempre.

« Em conjunto, estas mudanças significaram que um farmacêutico podia ser substituído facilmente por outro, e isso significou que os farmacêuticos não tinham de trabalhar com um horário longo e irregular.»

Na prática, isto quase eliminou a penalização por trabalhar a tempo parcial. E trabalhar mais horas também não faz aumentar o salário por hora. Muitas mulheres juntaram-se a esta profissão porque permite flexibilidade sem perder rendimentos. E tudo isto por razões que nada tiveram a ver com a grande entrada de mulheres na profissão, mas sim com o aumento do setor empresarial (grandes empresas), com a padronização dos fármacos e com a maior utilização de tecnologia. 

Conclusão-principal: « A substituição entre trabalhadores é a chave para reduzir a remuneração horária desproporcionadamente elevada de horários longos e horas de plantão.»

Agora, precisamos de repetir para outras profissões.

Capítulo 10: De Plantão

Há profissões cujos horários “de plantão” foram eliminados: visitas domiciliárias de médicos ou fora de horas de veterinários. Estes trabalham agora com horários bem mais previsíveis que não só alteraram as vidas destes profissionais, mas aumentaram a fração de mulheres. 

Vamos focar-nos também nas carreiras “para-cima-ou-para-fora” que são cargos em que os profissionais do topo são promovidos e ficam nas empresas e os restantes são mandados embora.

A Razão pela Qual as Tubagens Têm Fugas

« O conceito da tubagem com fugas é que homens e mulheres abandonam os seus cargos antes de serem promovidos, mas uma fração maior de mulheres.»

A principal causa continua a ser a maternidade, porque o tempo é limitado e são frequentemente as mulheres que diminuem o tempo investido no ramo profissional em detrimento da vida familiar. A barreira para ser promovido continua também a ser o tempo investido, porque « existe uma relação clara entre ser tornado sócio e o tempo investido.»

Um dos verdadeiros problemas tem a ver com o timing das decisões de promoções, que tende a coincidir com a altura em que os casais querem formar uma família. Isto não funciona para nenhum dos sexos, mas «as mulheres pagam o preço mais elevado.»

Transformar o trabalho

« O tempo é o inimigo da procura de carreira e família por parte das mulheres. Horas de plantão, de grande afluência, de urgência, noturnas e ao fim de semana são exigidas, em simultâneo, pelo lar e pelo escritório. A estreita janela temporal em que são feitas propostas de para-cima-ou-para-fora aumenta o conflito entre família e trabalho. Os resultados finais de ambas aumentam amiúde a desigualdade de género e ampliam a iniquidade do casal.»

Solução 1) Reduzir o custo da flexibilidade

Tornar o trabalho flexível mais produtivo e com melhor remuneração torna-o mais atrativo para todos os sexos e mais equitativo. As mulheres poderiam conciliar melhor o trabalho com a família e ambos os progenitores passariam mais tempo no lar. Isto inclui também diminuir a penalização por pausas profissionais. 

Solução 2) Diminuir o custo dos cuidados infantis para pais

Se os cuidados forem mais acessíveis, os compromissos financeiros são menos penosos. O mesmo se deve aplicar também a cuidados a pais, avós, etc.

Solução 3) Alterar as normas da sociedade

Os compromissos e responsabilidade de cuidado não deveriam depender do género. Deve haver uma partilha igual de responsabilidades familiares. 

« Para atingirmos um equilíbrio ideal no nosso futuro incerto, não são apenas as mulheres ou as famílias que precisam de mudar. Os sistemas de trabalho e cuidados da nossa nação precisam de ser repensados para repavimentarmos o terreno em que caminhamos. É tudo uma questão de tempo. »

Epílogo: O Fim da Viagem – Ampliado

O livro foi terminado durante a pandemia e foi claro que esta afetou mais as mulheres do que os homens, de uma forma anómala para “normais” contrações da economia. Foram as mulheres que trabalharam mais em casa e que, na hora de regressar ao trabalho, ficaram em casa, perdendo oportunidades de crescimento profissional. O mundo covid ampliou os impactos da inequidade na divisão de cuidados e oportunidades profissionais, com as mulheres a pagar um preço mais alto. 

Sabemos que os cuidados infantis, dos idosos e familiares são desproporcionalmente prestados pelas mulheres. Para mudar isto, « para as mulheres poderem ter carreira, família e equidade, os pais terão de fazer no trabalho as mesmas exigências que as mulheres e terão de assumir responsabilidades em casa para as mulheres poderem assumir responsabilidades no trabalho. » Os homens têm de mudar as mentalidades das empresas e fazê-las ver que as suas famílias valem mais do que os seus empregos, da mesma forma que as mulheres sempre fizeram. Os homens têm de fazer parte da caminhada. 

Conclusão

Ao longo do livro, Claudia Goldin mostra-nos uma evolução clara e consistente do papel das mulheres no mercado de trabalho, acompanhando diferentes gerações ao longo do tempo.

Numa fase inicial, trabalhar após o casamento não era sequer uma opção. Mais tarde, passou a existir uma escolha, ainda que limitada, entre carreira e família. Com o tempo, surgiu a tentativa de conciliar ambos. E hoje, a ambição é clara: as mulheres querem, e esperam, conseguir ter tudo.

No entanto, o ponto central do livro é precisamente este: o mercado de trabalho não evoluiu ao mesmo ritmo que as expectativas e ambições das mulheres.

As estruturas profissionais continuam, em muitos casos, desenhadas para um modelo antigo que pressupõe disponibilidade total, carreiras lineares e pouca flexibilidade. Este desfasamento ajuda a explicar por que razão a igualdade plena ainda não foi alcançada.

A grande mensagem de Goldin é simples: a igualdade não depende de mudar as mulheres, mas sim de mudar o sistema.

Ainda assim, essa mudança não acontece de forma isolada. É um processo sistémico, mas também coletivo. Começa nas decisões individuais, nas expectativas que definimos e nas exigências que fazemos enquanto sociedade.

No final, ficamos com uma ideia clara: a igualdade no trabalho não é apenas uma questão de tempo, é uma escolha coletiva.

Opinião 

Carreira e Família de Claudia Goldin, não é apenas um livro inspirador. É, acima de tudo, um trabalho sólido, sustentado por anos de investigação rigorosa.

Claudia Goldin combina dados, gráficos, números e factos históricos para construir uma narrativa clara e fundamentada, que nos guia pela evolução do papel das mulheres no mercado de trabalho. Apesar do foco nos Estados Unidos, muitas das conclusões são facilmente reconhecíveis noutros países desenvolvidos, tornando o livro relevante também para a nossa realidade.

No entanto, não é uma leitura leve. Trata-se de um livro bastante técnico em vários momentos, com uma forte componente analítica e baseada em dados, o que pode torná-lo mais exigente para quem procura uma leitura mais fluida ou narrativa. Exige atenção, alguma persistência e interesse pelo tema, mas compensa. Como o esforço que faremos pela igualdade compensará também. Nem que seja para a próxima geração de mulheres.

Se gostaste deste livro, sugiro as Mulheres Invisíveis de Carolina Criado Pérez.